人社部函[2023]62號 人力資源社會保障部 最高人民法院關于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知

　　案例5.受疫情影響，用人單位部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇

　　基本案情

　　張某為某汽車公司客戶俱樂部員工，該公司業(yè)務涉及汽車零部件生產(chǎn)、汽車組裝和車輛銷售等工作。雙方簽訂的勞動合同約定張某月工資為8000元，汽車公司每月10日發(fā)放上月4日至本月3日工資。2月3日以后，汽車公司零部件生產(chǎn)、汽車組裝、車輛銷售部門陸續(xù)復工，但因新冠肺炎疫情防控要求客戶俱樂部暫時無法對外開放，導致客戶俱樂部未能同步復工復產(chǎn)，張某所在客戶俱樂部中的10余名勞動者均處于停工狀態(tài)。3月10日汽車公司按照勞動合同約定支付了張某2月工資，4月10日按照生活費標準支付了張某3月工資待遇。張某認為汽車公司惡意以停工為由降低其工資待遇，遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

　　申請人請求

　　裁決汽車公司支付3月4日至4月3日工資差額6460元。

　　處理結(jié)果

　　仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

　　案例分析

　　本案的爭議焦點是受疫情影響，汽車公司部分停工停產(chǎn)，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付張某工資待遇。

　　人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電〔2023〕5號，以下簡稱5號文件)規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費，生活費標準按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。上述政策的制定參照了《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十二條，即“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。”可見，上述規(guī)定只對用人單位停工停產(chǎn)期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常勞動分別予以明確，但并未將適用條件限于用人單位的全部停工停產(chǎn)。本案中，盡管汽車公司的零部件制造等部門均已復工，但因各部門工作具有相對獨立性，其所依賴的復工條件并不相同，張某認為汽車公司惡意以客戶俱樂部停工為由降低其工資待遇，事實依據(jù)不足。

　　經(jīng)查，汽車公司部分停工的安排并非針對張某一人，而是無差別地適用于客戶俱樂部的10余名勞動者。因此，仲裁委員會對張某關于汽車公司安排部分停工存在主觀惡意的主張不予采信,該公司安排張某所在部門停工，并適用5號文件規(guī)定支付張某工資待遇，并無不當，故依法駁回張某的仲裁請求。

　　典型意義

　　新冠肺炎疫情影響了用人單位生產(chǎn)經(jīng)營和勞動者正常勞動。在這種情況下，用人單位通過短期停工停產(chǎn)發(fā)放生活費的方式,較因客觀情況與勞動者解除勞動合同并支付補償?shù)奶幚矸绞?，既降低了成本，維護了勞動關系穩(wěn)定，也為下一步復工復產(chǎn)提供了人力資源保障，因此，是一種擇優(yōu)選擇;而從勞動者角度，雖然一定時期內(nèi)的收入下降，但減輕了用人單位壓力，讓其能夠渡過難關，穩(wěn)定了自身的就業(yè)崗位，雙方各得其利。這種利益的平衡和兼顧，正是疫情影響下構(gòu)建和諧勞動關系的內(nèi)在要求，也是仲裁和司法實務中，維護停工停產(chǎn)勞動者合法權益，尊重和保障用人單位用工自主權的依據(jù)。

　　案例6.受疫情影響延遲復工復產(chǎn)期間，用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假

　　基本案情

　　李某在某餐飲公司擔任廚師，月工資為8000元，2023年開始李某可以享受每年5天帶薪年休假，其書面提出要求跨年休假并征得餐飲公司同意。2023年2月3日，當?shù)厥姓笕兴蟹巧婕耙咔榉揽仄髽I(yè)延遲復工復產(chǎn)至2月17日。餐飲公司即通知李某延遲復工，并要求李某2月3日至14日期間休完2023、2023年度的帶薪年休假。李某表示不同意，餐飲公司要求李某服從安排并支付了李某2月3日至14日期間工資。3月9日，餐飲公司復工復產(chǎn)后.，因李某多次曠工，餐飲公司與其解除勞動合同。李某提出餐飲公司未征得本人同意就安排休假不合法，該期間工資應當視為停工停產(chǎn)期間工資，并要求支付2023、2023年度未休年休假工資報酬，餐飲公司拒絕。李某遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

　　申請人請求

　　裁決餐飲公司支付2023、2023年度未休帶薪年休假工資6620.69元(8000元/21.75天X6天X300%)。

　　處理結(jié)果

　　仲裁委員會裁決駁回李某的仲裁請求。

　　案例分析

　　本案的爭議焦點是餐飲公司未經(jīng)李某同意安排其在延遲復工復產(chǎn)期間休帶薪年休假是否合法。

　　《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休.假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。”人力資源社會保障部等四部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產(chǎn)的意見》(人社部發(fā)〔2023〕8號，以下簡稱8號文件)規(guī)定：“對不具備遠程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設福利假等各類假"。從上述條款可知，用人單位有權統(tǒng)籌安排勞動者帶薪年休假，與勞動者協(xié)商是用人單位需履行的程序，但并未要求“必須協(xié)商一致”。無論勞動者是否同意，企業(yè)都可以在履行協(xié)商程序后統(tǒng)籌安排帶薪年休假。

　　本案中，餐飲公司在市政府要求延遲復工復產(chǎn)期間，主動與李某溝通后安排李某休帶薪年休假符合法律和政策規(guī)定，而且李某2月3日至14日期間已依法享受2023、2023年度帶薪年休假并獲得相應的工資。李某要求餐飲公司支付2023、2023年度未休帶薪年休假工資無事實依據(jù)，故依法駁回李某的仲裁請求。

　　典型意義

　　8號文件明確引導企業(yè)與勞動者優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設福利假等各類假，把新冠肺炎疫情對企業(yè)經(jīng)營和勞動者收入損失降到最低。安排勞動者在延遲復工復產(chǎn)期間優(yōu)先使用帶薪年休假時，企業(yè)應當盡量考慮勞動者實際情況，依法履行協(xié)商程序，并依法支付帶薪年休假工資;勞動者應當準確理解法律和政策規(guī)定，積極接受用人單位安排。

　　案例7.員工借出企業(yè)無法繼續(xù)履行協(xié)議，“共享用工"如何處理

　　基本案情

　　張某為某餐飲公司服務員，雙方簽訂有勞動合同。2023年春節(jié)期間，因新冠肺炎疫情影響，餐飲公司停止營業(yè)，多名員工滯留當?shù)亍６畴娚坦緞t業(yè)務量持續(xù)暴發(fā)增長，送貨、揀貨等崗位人員緊缺。電商公司遂與餐飲公司簽訂了“共享用工協(xié)議",約定張某自2023年2月3日至5月4日借用到電商公司從事揀貨員崗位工作，每月電商公司將工資交由餐飲公司后，由餐飲公司支付張某。張某同意臨時到電商公司工作，并經(jīng)該公司培訓后上崗。然而，餐飲公司于3月20日依法宣告破產(chǎn)，并通知張某雙方勞動合同終止，同時告知電商公司將無法履行共享用工協(xié)議。電商公司仍安排張某工作并支付工資。4月16日，張某向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

　　申請人請求

　　裁決確認與電商公司自2023年2月3日至4月16日存在勞動關系。

　　處理結(jié)果

　　經(jīng)仲裁委員會庭前調(diào)解，電商公司認可與張某自2023年3月20日起存在勞動關系，雙方簽訂了2023年3月20日至2023年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

　　案例分析

　　本案的爭議焦點是員工借出企業(yè)無法繼續(xù)履行共享用工協(xié)議，借入企業(yè)繼續(xù)用工的，雙方是否建立勞動關系。

　　“共享用工”是指員工富余企業(yè)將與之建立勞動關系的員工借調(diào)至缺工企業(yè)工作，員工與借出企業(yè)的勞動關系不發(fā)生改變，借入企業(yè)與借出企業(yè)簽訂協(xié)議明確雙方權利義務關系。《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號)第/條規(guī)定：“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。"因此，我國勞動法并不禁止用人單位之間對勞動者的借用。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……(四)用人單位依法宣告破產(chǎn)的"。因“共享用工協(xié)議"的履行以勞動者與借出企業(yè)勞動關系的存在為前提，“共享用工"的用工模式自借出企業(yè)宣告破產(chǎn)時被打破。借入企業(yè)明知勞動者與借出企業(yè)勞動關系終止的情況下繼續(xù)用工，應根據(jù)有關法律和政策規(guī)定建立勞動關系。

　　本案中，餐飲公司與電商公司簽訂并履行了“共享用工協(xié)議”，張某同意被借用到電商公司工作，應認定餐飲公司與張某口頭變更了勞動合同中工作地點、工作內(nèi)容等事項。因餐飲公司于2023年3月20日宣告破產(chǎn)，張某與餐飲公司勞動合同終止，電商公司與餐飲公司原有的權利義務不再存在。而電商公司明知餐飲公司宣告破產(chǎn)，雙方共享協(xié)議無法履行，仍然安排張某從事業(yè)務工作，對其進行勞動管理并發(fā)放勞動報酬，符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)規(guī)定，張某與電商公司自2023年3月20日確立勞動關系。

　　庭前調(diào)解階段，電商公司表示因張某工作表現(xiàn)良好，公司正在研究是否正式聘用，希望暫緩開庭。仲裁委員會告知張某后,張某考慮工作機會難得，且工作地點等條件十分便利，同意暫不開庭，愿意等待電商公司決議。最終，雙方庭前和解，并簽訂了自2023年3月20日至2023年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

　　典型意義

　　“共享用工"是借出企業(yè)與借入企業(yè)之間自行調(diào)配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。其本質(zhì)是企業(yè)在不同行業(yè)之間短期調(diào)配人力資源，以應對各行業(yè)因淡旺季或特殊事件帶來的人力資源需求差異，從而實現(xiàn)各方受益。借出和借入員工是企業(yè)之間行為，可以通過簽訂民事協(xié)議明確雙方權利義務關系。“共享用工”屬于特殊情況下的靈活用工方式，在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，但需要明確的是，借出企業(yè)不得以營利為目的借出員工，也不得以“共享用工"之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規(guī)避用工責任。此外，勞動者在企業(yè)停工停產(chǎn)等特殊情況下，自主選擇為其他企業(yè)提供勞動，不屬于“共享用工"，應根據(jù)相關法律和政策認定是否建立“雙重勞動關系”。

　　二、勞動報酬類

　　案例8.如何快速處理拖欠農(nóng)民工工資集體勞動爭議

　　基本案情

　　2023年，王某等142名農(nóng)民工與某汽車配件公司簽訂勞動合同，從事汽車配件制作、銷售等工作。2023年4月，該公司全面停工停產(chǎn)，并開始拖欠工資。2023年9月3日以后，該公司陸續(xù)郵寄了書面解除勞動合同通知，但未涉及拖欠工資事項。2023年9月15日，王某等142名農(nóng)民工向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

　　申請人請求

　　裁決汽車配件公司支付拖欠的工資等。

　　處理結(jié)果

　　經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，王某等142名農(nóng)民工與汽車配件公司當庭達成調(diào)解協(xié)議，由該公司于調(diào)解書生效后100內(nèi)支付工資等共計145萬元。

　　案例分析

　　本案中，仲裁委員會采取的快速處理拖欠農(nóng)民工工資集體勞動爭議方法值得借鑒。

　　1.建立拖欠農(nóng)民工工資爭議快速處理機制

　　人力資源社會保障部、最高人民法院等五部門聯(lián)合下發(fā)的《關于實施“護薪"行動全力做好拖欠農(nóng)民工工資爭議處理工作的通知》(人社部發(fā)〔2023〕80號，以下簡稱《“護薪”行動通知》)提出：“仲裁委員會要對拖欠農(nóng)民工工資爭議實行全程優(yōu)先處理。‘《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》，第五十八條規(guī)定：“簡易處理的案件，經(jīng)與被申請人協(xié)商同意，仲裁庭可以縮短或者取消答辯期。”本案中，仲裁委員會為王某等142名農(nóng)民工開通“綠色通道”，于收到仲裁申請當日立案，通過簡化優(yōu)化仲裁程序，對能合并送達的開庭、舉證通知等仲裁文書一并送達。此外，在征詢雙方當事人同意后，對本案取消了答辯期，于立案后兩個工作日即開庭審理，并對當庭達成調(diào)解協(xié)議的，當庭制作、送達調(diào)解書。

　　2.運用要素式辦案方式

　　要素式辦案，是指圍繞案件爭議要素加強案前引導、優(yōu)化庭審程序、簡化裁決文書的仲裁處理方式，對于創(chuàng)新仲裁辦案方式，優(yōu)化仲裁程序，提升辦案效能，滿足當事人快速解決爭議的需要具有重要意義?！吨腥A人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。‘本案中，仲裁庭以仲裁申請書為基礎，提煉案件要素并梳理總結(jié)爭議焦點，考慮到案件同質(zhì)性強且涉及勞動者人數(shù)較多的實際情況，在開庭前對農(nóng)民工代表及委托代理人制作要素式談話筆錄，明確入職時間、工資標準、拖欠工資數(shù)額、勞動合同解除時間等要素，并在開庭前安排汽車配件公司代理人逐一核對王某等農(nóng)民工請求事項，對于無爭議要素由代理人簽字確認，對于有爭議要素由代理人當場寫明理由及依據(jù)。

　　3.發(fā)揮工會、企業(yè)代表組織協(xié)商作用

　　根據(jù)要素談話筆錄反映的信息，仲裁委員會理清了案情脈絡，并及時引入社會力量，會同當?shù)毓?、工商?lián)等，啟動集體勞動爭議應急預案，由工會、工商聯(lián)派人與農(nóng)民工代表、汽車配件公司反復溝通協(xié)商，充分解答雙方咨詢法律問題、釋明法律風險，為仲裁調(diào)解奠定了良好基礎。

　　4.通過調(diào)解化解爭議

　　《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第六十六條規(guī)定：“仲裁庭處理集體勞動人事爭議，開庭前應當引導當事人自行協(xié)商，或者先行調(diào)解。“2023年9月18日仲裁庭審中，仲裁庭分別進行了“面對面"和“背對背"調(diào)解，對涉及停工停產(chǎn)后勞動報酬的支付問題、勞動爭議的“一裁兩審"程序等進行了解釋說明，從經(jīng)濟成本、時間成本、社會誠信以及和諧勞動關系等角度引導雙方當事人協(xié)商，最終雙方就工資支付數(shù)額、期限和方式達成一致,并當庭制作142份調(diào)解書送達了雙方當事人。

　　典型意義

　　依法及時有效保障農(nóng)民工工資權益，關系到人民群眾的切身利益，關系到社會和諧穩(wěn)定，是實現(xiàn)社會公平正義的必然要求，是踐行立黨為公、執(zhí)政為民的具體體現(xiàn)。人社部、最高人民法院等下發(fā)的《“護薪"行動通知》，要求完善協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟相互協(xié)調(diào)、有序銜接的多元處理機制。發(fā)生拖欠農(nóng)民工工資集體勞動爭議時，要根據(jù)國家有關保障工資支付法律和政策規(guī)定,先行引導當事人到專業(yè)性勞動爭議調(diào)解組織進行調(diào)解;調(diào)解不成的，則需及時引導進入仲裁程序，要充分發(fā)揮協(xié)商、調(diào)解在爭議處理中的基礎性作用和仲裁準司法的優(yōu)勢，發(fā)揮入社部門、工會和企業(yè)代表組織等有關部門合力及與司法的聯(lián)動效能共同解決好拖欠農(nóng)民工工資集體勞動爭議，實現(xiàn)政治效果、法律效果與社會效果的統(tǒng)一。

　　案例9.培訓期間工資是否屬于專項培訓費用

　　基本案情

　　2023年6月1日，張某與某體檢公司簽訂無固定期限勞動合同，到體檢公司工作。2023年7月3日，張某與體檢公司簽訂培訓協(xié)議，該公司安排張某到外地參加一年專業(yè)技術培訓。培訓協(xié)議約定：由體檢公司支付培訓費、差旅費，并按照勞動合同約定正常支付張某培訓期間工資;張某培訓完成后在體檢公司至少服務5年;若張某未滿服務期解除勞動合同，應當按照體檢公司在培訓期間所支出的所有費用支付違約金。培訓期間，體檢公司實際支付培訓費47000元、差旅費5600元，同時支付張某工資33000元。培訓結(jié)束后，張某于2023年7月3日回體檢公司上班。2023年3月1日，張某向體檢公司遞交書面通知，提出于2023年4月2日解除勞動合同。體檢公司要求張某支付違約金85600元(47000元+5600元+33000元)，否則拒絕出具解除勞動合同的證明。為順利入職新用人單位，張某支付了違約金，但認為違約金數(shù)額違法，遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

　　申請人請求

　　裁決體檢公司返還違法收取的違約金85600元。

　　處理結(jié)果

　　仲裁委員會裁決體檢公司返還張某61930元(85600元-23670元)。

　　案例分析

　　本案的爭議焦點是體檢公司支付給張某培訓期間的工資是否屬于專項培訓費用?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期"勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。"《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定：“勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號)第53條規(guī)定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬……"從上述條款可知，專項培訓費用與工資存在明顯區(qū)別：(1)從性質(zhì)看，專項培訓費用是用于培訓的直接費用，工資是勞動合同履行期間用人單位支付給勞動者的勞動報酬;(2)從產(chǎn)生依據(jù)看，專項培訓費用是因用人單位安排勞動者參加培訓產(chǎn)生，工資是依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同約定產(chǎn)生;(3)從給付對象看，專項培訓費用由用人單位支付給培訓服務單位等，工資由用人單位支付給勞動者本人。

　　本案中，張某脫產(chǎn)參加培訓是在勞動合同履行期間，由體檢公司安排，目的是提升其個人技能，使其能夠創(chuàng)造更大的經(jīng)營效益，張某參加培訓的行為，應當視為履行對體檢公司的勞動義務。綜合前述法律規(guī)定，體檢公司支付給張某培訓期間的33000元工資不屬于專項培訓費用。仲裁委員會結(jié)合案情依法計算得出：培訓期間體檢公司支付的專項培訓費用為52600元(47000元+5600元);培訓協(xié)議約定張某培訓結(jié)束后的服務期為5年(即60個月)，張某已實際服務33個月，服務期淌未履行部分為27個月。因此，張某依法應當支付的違約金為23670元(52600元÷60個月X27個月)，體檢公司應當返還張某61930元(85600元-23670元)。

　　典型意義

　　《中共中央 國務院關于構(gòu)建和諧勞動關系的意見》(中發(fā)〔2023〕10號)提出，要統(tǒng)籌處理好促進企業(yè)發(fā)展和維護職工權益的關系。用人單位可以與勞動者約定專業(yè)技術培訓服務期，保障用人單位對勞動者技能培訓投入的相應收益，這既有利于勞動者人力資源的開發(fā)，也有利于用人單位提升市場競爭力，對增強勞動關系的穩(wěn)定性具有積極意義。實踐中，用人單位在與勞動者訂立服務期協(xié)議時，應當注意依法對服務期限、違約金等事項進行明確約定。特別要注意的是，協(xié)議約定的違約金不得超過用人單位提供的專項培訓費用、實際要求勞動者支付的違約金數(shù)額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用等問題。勞動者參加了用人單位提供的專業(yè)技術培訓，并簽訂服務期協(xié)議的，應當尊重并依法履行該約定，一旦違反，應當依法承擔違約責任。