一、總體要求

　　《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》(以下簡稱“本準則”)明確界定了職工和職工薪酬的含義，規(guī)范了職工薪酬的確認、計量和相關(guān)信息的披露要求，以真實、完整地反映企業(yè)發(fā)生的人工成本。

　　本準則規(guī)定，職工薪酬應當分類為短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。

　　企業(yè)應當嚴格按照本準則的規(guī)定，根據(jù)職工薪酬的性質(zhì)，對職工薪酬進行合理分類，作為職工薪酬會計處理的基礎(chǔ)。

　　對于短期薪酬，本準則規(guī)定，企業(yè)應當在職工為其提供服務的會計期間，將實際發(fā)生的短期薪酬確認為負債，并計入當期損益或者相關(guān)資產(chǎn)成本。企業(yè)存在帶薪缺勤的，應當將帶薪缺勤分類為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤。對于累積帶薪缺勤，企業(yè)應當在職工提供服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權(quán)利時，確認與累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬，并以累積未行使權(quán)利而增加的預期支付金額計量。對于非累積帶薪缺勤，企業(yè)應當在職工實際發(fā)生缺勤的會計期間確認與非累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬。長期帶薪缺勤則應當作為其他長期職工福利進行會計處理。

　　對于離職后福利，本準則規(guī)定，、企業(yè)應當將離職后福利計劃分類為設(shè)定提存計劃和設(shè)定受益計劃。對于設(shè)定提存計劃，企業(yè)應當在職工為其提供服務的會計期間，將根據(jù)設(shè)定提存計劃計算的應繳存金額確認為負債，并計入當期損益或者相關(guān)資產(chǎn)成本。對于設(shè)定受益計劃，企業(yè)應當根據(jù)預期累計福利單位法確定設(shè)定受益計劃福利義務，并歸屬于職工提供服務的期間;因設(shè)定受益計劃所產(chǎn)生的服務成本、設(shè)定受益計劃凈負債或凈資產(chǎn)的利息凈額，應當計入當期損益或者相關(guān)資產(chǎn)成本;因重新計量設(shè)定受益計劃凈負債或凈資產(chǎn)所產(chǎn)生的變動，應當計入其他綜合收益，并且在后續(xù)會計期間不允許轉(zhuǎn)回至損益。

　　對于辭退福利，本準則規(guī)定，企業(yè)應當按照辭退計劃條款的規(guī)定，合理預計和確認辭退福利產(chǎn)生的職工薪酬負債，并計入當期損益。

　　對于其他長期職工福利，本準則規(guī)定其他長期職工福利包括除短期薪酬、離職后福利和辭退福利以外的所有職工薪酬，具體包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃(或長期獎金計劃)等。企業(yè)對于符合設(shè)定提存計劃條件的其他長期職工福利，應當適用離職后福利中設(shè)定提存計劃的相關(guān)規(guī)定進行會計處理，對于其他情形，應當適用設(shè)定受益計劃的相關(guān)規(guī)定進行會計處理，但是重新計量其他長期職工福利凈負債或者凈資產(chǎn)所產(chǎn)生的變動，應當計入當期損益或者相關(guān)資產(chǎn)成本。

　　本準則規(guī)定，企業(yè)應當在財務報表附注中分別短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利披露相關(guān)信息，并在有關(guān)財務報表內(nèi)予以恰當列示。

　　二、關(guān)于適用范圍

　　企業(yè)應當遵循本準則的要求對短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利等職工薪酬進行確認、計量和披露。

　　對于企業(yè)年金基金，企業(yè)應當按照《企業(yè)會計準則第10號——企業(yè)年金基金》的相關(guān)規(guī)定進行會計處理。

　　對于企業(yè)向其職工發(fā)放的以股份為基礎(chǔ)的支付，屬于職工薪酬范疇，但其會計處理應當遵循《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》的相關(guān)規(guī)定。

　　三、關(guān)于職工和職工薪酬的定義

　　(一)職工的定義

　　本準則所稱的職工，是指與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、***和臨時職工，也包括雖未與企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員。具體而言，本準則所稱的職工至少應當包括：

　　與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、***和臨時職工。按照我國《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)作為用人單位應當與勞動者訂立勞動合同。本準則中的職工首先應當包括這部分人員，即與企業(yè)訂立了固定期限、無固定期限或者以完成一定工作作為期限的勞動合同的所有人員。

　　未與企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員，如部分董事會成員、監(jiān)事會成員等。企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定設(shè)立董事、監(jiān)事，或者董事會、監(jiān)事會的，如所聘請的獨立董事、外部監(jiān)事等，雖然沒有與企業(yè)訂立勞動合同，但屬于由企業(yè)正式任命的人員，屬于本準則所稱的職工。

　　在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業(yè)所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業(yè)與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)提供服務的人員，這些勞務用工人員屬于本準則所稱的職工。

　　(二)職工薪酬的定義

　　職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務或解除勞動關(guān)系而給予的各種形式的報酬或補償。

　　企業(yè)提供給職工配偶、子女、受瞻養(yǎng)人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。

　　職工薪酬主要包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。

　　1.短期薪酬

　　短期薪酬，是指企業(yè)預期在職工提供相關(guān)服務的年度報告期間結(jié)束后十二個月內(nèi)將全部予以支付的職工薪酬，因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償除外。因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償屬于辭退福利的范疇。

　　短期薪酬主要包括：

　　(1)職工工資、獎金、津貼和補貼，是指企業(yè)按照構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬等的勞動報酬，為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。其中，

　　企業(yè)按照短期獎金計劃向職工發(fā)放的獎金屬于短期薪酬，按照長期獎金計劃向職工發(fā)放的獎金屬于其他長期職工福利。

　　(2)職工福利費，是指企業(yè)向職工提供的生活困難補助、喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、防暑降溫費等職工福利支出。

　　(3)醫(yī)療保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，是指企業(yè)按照國家規(guī)定的基準和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳存的醫(yī)療保險費、工傷保險費和生育保險費。

　　(4)住房公積金，是指企業(yè)按照國家規(guī)定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金。

　　(5)工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務素質(zhì)，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關(guān)支出。

　　(6)短期帶薪缺勤，是指職工雖然缺勤但企業(yè)仍向其支付報酬的安排，包括年休假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等。長期帶薪缺勤屬于其他長期職工福利。

　　(7)短期利潤分享計劃，是指因職工提供服務而與職工達成的基于利潤或其他經(jīng)營成果提供薪酬的協(xié)議。長期利潤分享計劃屬于其他長期職工福利。

　　(8)其他短期薪酬，是指除上述薪酬以外的其他為獲得職工提供的服務而給予的短期薪酬。

　　2.離職后福利

　　離職后福利，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業(yè)解除勞動關(guān)系后，提供的各種形式的報酬和福利，屬于短期薪酬和辭退福利的除外。

　　離職后福利計劃，是指企業(yè)與職工就離職后福利達成的協(xié)議，或者企業(yè)為向職工提供離職后福利制定的規(guī)章或辦法等。離職后福利計劃按照企業(yè)承擔的風險和義務情況，可以分為設(shè)定提存計劃和設(shè)定受益計劃。其中，設(shè)定提存計劃，是指企業(yè)向獨立的基金繳存固定費用后，不再承擔進一步支付義務的離職后福利計劃。設(shè)定受益計劃，是指除設(shè)定提存計劃以外的離職后福利計劃。

　　3.辭退福利

　　辭退福利，是指企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而給予職工的補償。

　　辭退福利主要包括：

　　(1)在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否愿意，企業(yè)決定解除與職工的勞動關(guān)系而給予的補償。

　　(2)在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權(quán)利選擇繼續(xù)在職或接受補償離職。

　　辭退福利通常采取解除勞動關(guān)系時一次性支付補償?shù)姆绞?，也采取在職工不再為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益后，將職工工資支付到辭退后未來某一期間的方式。

　　企業(yè)應當根據(jù)辭退福利的定義和包括的內(nèi)容，區(qū)分辭退福利與正常退休的養(yǎng)老金。辭退福利是在職工與企業(yè)簽訂的勞動合同到期前，企業(yè)根據(jù)法律與職工本人或職工代表(如工會)簽訂的協(xié)議，或者基于商業(yè)慣例，承諾當其提前終止對職工的雇傭關(guān)系時支付的補償，引發(fā)補償?shù)氖马検寝o退，因此，企業(yè)應當在辭退職工時進行辭退福利的確認和計量。職工在正常退休時獲得的養(yǎng)老金，是其與企業(yè)簽訂的勞動合同到期時，或者職工達到了國家規(guī)定的退休年齡時獲得的退休后生活補償金額，引發(fā)補償?shù)氖马検锹毠ぴ诼殨r提供的服務，而不是退休本身，因此，企業(yè)應當在職工提供服務的會計期間進行養(yǎng)老金的確認和計量。另外，職工雖然沒有與企業(yè)解除勞動合同，但未來不再為企業(yè)提供服務，不能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，企業(yè)承諾提供實質(zhì)上具有辭退福利性質(zhì)的經(jīng)濟補償?shù)模绨l(fā)生“內(nèi)退”的情況，在其正式退休日期之前應當比照辭退福利處理，在其正式退休日期之后，應當按照離職后福利處理。

　　4.其他長期職工福利

　　其他長期職工福利，是指除短期薪酬、離職后福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。

　　四、關(guān)于短期薪酬的確認和計量

　　企業(yè)應當在職工為其提供服務的會計期間，將實際發(fā)生的短期薪酬確認為負債，并計入當期損益，其他相關(guān)會計準則要求或允許計入資產(chǎn)成本的除外。

　　(一)一般短期薪酬的確認和計量

　　企業(yè)發(fā)生的職工工資、津貼和補貼等短期薪酬，應當根據(jù)職工提供服務情況和工資標準等計算應計入職工薪酬的工資總額，并按照受益對象計入當期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“管理費用”等科目，貸記“應付職工薪酬”科目。發(fā)放時，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“銀行存款”等科目。

　　企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，以及按規(guī)定提取的工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，應當在職工為其提供服務的會計期間，根據(jù)規(guī)定的計提基礎(chǔ)和計提比例計算確定相應的職工薪酬金額，并確認相關(guān)負債，按照受益對象計入當期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“管理費用”等科目，貸記“應付職工薪酬”科目。

　　企業(yè)發(fā)生的職工福利費，應當在實際發(fā)生時根據(jù)實際發(fā)生額計入當期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本。

　　企業(yè)向職工提供非貨幣性福利的，應當按照公允價值計量。如企業(yè)以自產(chǎn)的產(chǎn)品作為非貨幣性福利提供給職工的，應當按照該產(chǎn)品的公允價值和相關(guān)稅費確定職工薪酬金額，并計入當期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本。相關(guān)收入的確認、銷售成本的結(jié)轉(zhuǎn)以及相關(guān)稅費的處理，與企業(yè)正常商品銷售的會計處理相同。企業(yè)以外購的商品作為非貨幣性福利提供給職工的，應當按照該商品的公允價值和相關(guān)稅費確定職工薪酬的金額，并計入當期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本。

　　【例1】2×14年7月，甲公司當月應發(fā)工資1 560萬元，其中：生產(chǎn)部門生產(chǎn)工人工資1 000萬元;生產(chǎn)部門管理人員工資200萬元;管理部門管理人員工資萬元。根據(jù)甲公司所在地***規(guī)定，甲公司應當按照職工工資總額的10%和8%計提并繳存醫(yī)療保險費和住房公積金。甲公司分別按照職工工資總額的2%和1.5%計提工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。

　　假定不考慮其他因素以及所得稅影響。

　　根據(jù)上述資料，甲公司計算其2×14年7月份的職工薪酬金額如下：

　　應當計入生產(chǎn)成本的職工薪酬金額=1 000+1 000×(10%+8%+2%+1.5%)=1 215(萬元)

　　應當計入制造費用的職工薪酬金額=200+200×(10%+8%+2%+1.5%)=243(萬元)

　　應當計入管理費用的職工薪酬金額=360+360×(10%+8%+2%+1.5%)=437.40(萬元)

　　甲公司有關(guān)賬務處理如下：

　　借：生產(chǎn)成本 12 150 000

　　制造費用 2 430 000

　　管理費用 4 374 000

　　貸：應付職工薪酬——工資 15 600 000

　　——住房公積金 1 248 000

　　——工會經(jīng)費 312 000

　　——職工教育經(jīng)費 234 000

　　【例2】甲公司是一家生產(chǎn)筆記本電腦的企業(yè)，共有職工2 000名。2×14年1月15日，甲公司決定以其生產(chǎn)的筆記本電腦作為節(jié)日福利發(fā)放給公司每名職工。每臺筆記本電腦的售價為1.40萬元，成本為1萬元。甲公司適用的增值稅稅率為17%，已開具了增值稅專用**。假定2 000名職工中1 700名為直接參加生產(chǎn)的職工，300名為總部管理人員。假定甲公司于當日將筆記本電腦發(fā)放給各職工。

　　根據(jù)上述資料，甲公司計算筆記本電腦的售價總額及其增值稅銷項稅額如下：

　　筆記本電腦的售價總額=1.40×1 700+1.40×300=2380+420=2 800(萬元)

　　筆記本電腦的增值稅銷項稅額=1 700×1.40×17%+300×1.40×17%=404.60+71.40=476(萬元)

　　應當計入生產(chǎn)成本的職工薪酬金額=2 380+404.60=2 784.60(萬元)

　　應當計入管理費用的職工薪酬金額=420+71.40=491.40(萬元)

　　甲公司有關(guān)賬務處理如下：

　　借：生產(chǎn)成本 27 846 000

　　管理費用 4 914 000

　　貸：應付職工薪酬——非貨幣性福利 32 760 000

　　借：應付職工薪酬——非貨幣性福利 32 760 000

　　貸：主營業(yè)務收入 28 000 000

　　應交稅費——應交增值稅(銷項稅額) 4 760 000

　　借：主營業(yè)務成本 20 000 000

　　貸：庫存商品 20 000 000

　　(二)短期帶薪缺勤的確認和計量

　　帶薪缺勤應當根據(jù)其性質(zhì)及其職工享有的權(quán)利，分為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤兩類。企業(yè)應當對累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤分別進行會計處理。如果帶薪缺勤屬于長期帶薪缺勤的，企業(yè)應當作為其他長期職工福利處理。

　　1.累積帶薪缺勤及其會計處理

　　累積帶薪缺勤，是指帶薪權(quán)利可以結(jié)轉(zhuǎn)下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權(quán)利可以在未來期間使用。企業(yè)應當在職工提供了服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權(quán)利時，確認與累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬，并以累積未行使權(quán)利而增加的預期支付金額計量。

　　有些累積帶薪缺勤在職工離開企業(yè)時，對于未行使的權(quán)利，職工有權(quán)獲得現(xiàn)金支付。職工在離開企業(yè)時能夠獲得現(xiàn)金支付的，企業(yè)應當確認企業(yè)必須支付的、職工全部累積未使用權(quán)利的金額。企業(yè)應當根據(jù)資產(chǎn)負債表日因累積未使用權(quán)利而導致的預期支付的追加金額，作為累積帶薪缺勤費用進行預計。

　　【例3】乙公司共有1 000名職工，從2×14年1月1日起，該公司實行累積帶薪缺勤制度。該制度規(guī)定，每個職工每年可享受5個工作日帶薪年休假，未使用的年休假只能向后結(jié)轉(zhuǎn)一個日歷年度，超過1年未使用的權(quán)利作廢;職工休年休假時，首先使用當年可享受的權(quán)利，不足部分再從上年結(jié)轉(zhuǎn)的帶薪年休假中扣除;職工離開公司時，對未使用的累積帶薪年休假無權(quán)獲得現(xiàn)金支付。

　　2×14年12月31日，每個職工當年平均未使用帶薪年休假為2天。乙公司預計2×15年有950名職工將享受不超過5天的帶薪年休假，剩余50名職工每人將平均享受6天半年休假，假定這50名職工全部為總部管理人員，該公司平均每名職工每個工作日工資為500元。

　　根據(jù)上述資料，乙公司職工2×14年已休帶薪年休假的，由于在休假期間照發(fā)工資，因此相應的薪酬已經(jīng)計入公司每月確認的薪酬金額中。與此同時，公司還需要預計職工2×14年享有但尚未使用的、預期將在下一年度使用的累積帶薪缺勤，并計入當期損益或者相關(guān)資產(chǎn)成本。在本例中，乙公司在2×14年12月31日預計由于職工累積未使用的帶薪年休假權(quán)利而導致預期將支付的工資負債即為75天(50×1.5天)的年休假工資金額37500元(75×500)，并作如下賬務處理：

　　借：管理費用 37 500

　　貸：應付職工薪酬—累積帶薪缺勤 37 500

　　2.非累積帶薪缺勤及其會計處理

　　非累積帶薪缺勤，是指帶薪權(quán)利不能結(jié)轉(zhuǎn)下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權(quán)利將予以取消，并且職工離開企業(yè)時也無權(quán)獲得現(xiàn)金支付。我國企業(yè)職工休婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累積帶薪缺勤。由于職工提供服務本身不能增加其能夠享受的福利金額，企業(yè)在職工未缺勤時不應當計提相關(guān)費用和負債。為此，本準則規(guī)定，企業(yè)應當在職工實際發(fā)生缺勤的會計期間確認與非累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬。企業(yè)確認職工享有的與非累積帶薪缺勤權(quán)利相關(guān)的薪酬，視同職工出勤確認的當期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本。通常情況下，與非累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬已經(jīng)包括在企業(yè)每期向職工發(fā)放的工資等薪酬中，因此，不必額外作相應的賬務處理。

　　(三)短期利潤分享計劃(或獎金計劃)的確認和計量

　　企業(yè)制訂有短期利潤分享計劃的，如當職工完成規(guī)定業(yè)績指標，或者在企業(yè)工作了特定期限后，能夠享有按照企業(yè)凈利潤的一定比例計算的薪酬，企業(yè)應當按照本準則的規(guī)定，進行有關(guān)會計處理。

　　本準則規(guī)定，短期利潤分享計劃同時滿足下列條件的，企業(yè)應當確認相關(guān)的應付職工薪酬，并計入當期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本：

　　企業(yè)因過去事項導致現(xiàn)在具有支付職工薪酬的法定義務或推定義務。

　　因利潤分享計劃所產(chǎn)生的應付職工薪酬義務能夠可靠估計。

　　屬于下列三種情形之一的，視為義務金額能夠可靠估計：

　　(1)在財務報告批準報出之前企業(yè)已確定應支付的薪酬金額。

　　(2)該利潤分享計劃的正式條款中包括確定薪酬金額的方式。

　　(3)過去的慣例為企業(yè)確定推定義務金額提供了明顯證據(jù)。

　　企業(yè)在計量利潤分享計劃產(chǎn)生的應付職工薪酬時，應當反映職工因離職而沒有得到利潤分享計劃支付的可能性。

　　如果企業(yè)預期在職工為其提供相關(guān)服務的年度報告期間結(jié)束后十二個月內(nèi)，不需要全部支付利潤分享計劃產(chǎn)生的應付職工薪酬，該利潤分享計劃應當適用本準則其他長期職工福利的有關(guān)規(guī)定。

　　企業(yè)根據(jù)經(jīng)營業(yè)績或職工貢獻等情況提取的獎金，屬于獎金計劃，應當比照短期利潤分享計劃進行處理。

　　【例4】丙公司于2×14年初制訂和實施了一項短期利潤分享計劃，以對公司管理層進行激勵。該計劃規(guī)定，公司全年的凈利潤指標為1 000萬元，如果在公司管理層的努力下完成的凈利潤超過1 000萬元，公司管理層將可以分享超過1 000萬元凈利潤部分的10%作為額外報酬。假定至2×14年12月31日，丙公司全年實際完成凈利潤1 500萬元。假定不考慮離職等其他因素，則丙公司管理層按照利潤分享計劃可以分享利潤50萬元[(1500-1000)×10%]作為其額外的薪酬。

　　丙公司2×14年12月31日的相關(guān)賬務處理如下：

　　借：管理費用 500 000

　　貸：應付職工薪酬——利潤分享計劃 500 000