最近，在“培訓問診”中，有許多老師提到，“行動計劃”作為培訓實施的重要手段，應用十分廣泛，卻常被人詬病“效果微乎其微”。

那么，培訓人應如何設計、運營行動計劃以保障其效果呢？

不妨聽聽這些建議~

如何有效設計行動計劃，

有哪些成功落地的行動計劃框架或模板可以分享？

有效匹配學習內容+多維度進行設計

@周立孚 貝特瑞新材料人才發(fā)展部負責人

如何將學習內容轉化為有效行為，一直是培訓工作的關注重點。

設計與落實行動計劃，也就是解決學員“課上激動、課后不動”的問題，更好地引導他們回到工作場景中刻意練習所學內容。

根據(jù)我的實踐經(jīng)驗，培訓人在設計行動計劃時面對這兩種情況比較容易鉆牛角尖：

第一種是“精益求精”，既要求行動計劃能夠巨細無遺，并且希望學員全部完成計劃。

盡管出發(fā)點很好，但是在實踐過程中，往往會因啟動成本太高而導致計劃完成率不佳，還會使學員失去信心、產(chǎn)生抱怨。

第二種則是培訓管理者陷入了“習得性無助”的處境。

由于以往的行動計劃反饋不佳，培訓人抱著“盡量少提要求、少影響學員業(yè)務工作”的心態(tài)設計和布置行動計劃，學員就會因計劃不重要或無法明確方向而放置一旁。

基于此，行動計劃的設計尺度需有效匹配學習內容，不宜過大或過小。

譬如，若只是單獨課程類的培訓，設置半年或一年的行動計劃可能不合適，應以“短平快”為導向，即學即用。

而一些重大的培養(yǎng)項目，諸如后備人才培養(yǎng)計劃，可以從更多維度設計來落地學習內容。

舉例而言，我所在公司的后備管理梯隊培養(yǎng)項目結合了行動學習課題，團隊行動計劃內容主要涵蓋三大層面：

一是團隊綱領（見圖表1），包括課題、行動任務（譬如共有哪幾項一級行動，并以SMART原則描述）、分工（小組成員各自承擔何種角色，以及簡要的職責描述）、行為公約（為了達成課題目標歡迎和禁止何種行為）、運作規(guī)則（如開展會議的頻率方式、如何衡量成效等）、承諾（共同的心理契約）；

二是具體落地安排（見圖表2），主要包括行動描述、時間節(jié)點、衡量標準、負責人以及原因分析等內容；

第三，為了更好地把控計劃實施情況和進度，我們還會配合甘特圖進行進度管控（見圖表3）。

行動計劃大同小異，培訓人需要依據(jù)項目的特性和內容進行相應的設計和調整。

圖表1 行動計劃團隊綱領

圖表2 行動計劃落地規(guī)劃

圖表3 計劃進度甘特圖

目標聚焦+明確情境、資源和周期+建立監(jiān)督與反饋機制

@高林峰 資深培訓經(jīng)理、《培訓》雜志特約通訊官

一般來說，行動計劃主要包含六大要素：行動目標、關鍵任務、執(zhí)行人、時間節(jié)點、資源支持、監(jiān)督人等。

根據(jù)過往經(jīng)驗，我認為培訓人需重點關注以下三點。

第一，行動計劃的目標須聚焦，錨定學員需要提升的技能“點”，不可貪大貪多，且要符合SMART原則。

同時，該目標最好是基于現(xiàn)狀評估后，由計劃執(zhí)行人和監(jiān)督人共同制定并達成共識。

前期計劃階段的目標制定得越具體合理，后期就越容易落地和評估。

第二，明確行動計劃的實施情境、資源支持和周期。

行動計劃中的任務多半與實際工作場景相關，培訓人需要提前做好資源和情境支持。

另外，行動計劃的周期不宜過長或過短，過長會使計劃內容變成走過場，過短則很難看到改變效果。

一般來說，以月度或季度為單位來制定行動計劃較好。

第三，建立監(jiān)督與反饋機制。

一定要為行動計劃設立監(jiān)督人，這樣才能保證計劃在后期執(zhí)行過程中不走樣。

監(jiān)督人可以由學員的上級領導擔任，還可以充當帶教導師的角色。

除此之外，培訓人在此過程中也要起到監(jiān)督作用。反饋機制則要確定反饋的頻次和關鍵產(chǎn)出結果評估標準，這些也需要在設計階段提前明確。

設置多層次目標+強調“千人千面”

@黃金彩 深圳水務集團培訓中心綜合業(yè)務部副部長

行動計劃的核心是“行動”，故其有效性取決于“行動”的適配度（目標與對象層面）和完成度（時間與質量層面）。

行動計劃不是“萬能鑰匙”。

培訓人要選擇適合通過行動計劃來推動實現(xiàn)的目標，并將之進一步劃分為理想目標、預期目標、可接受目標，或者設置階段性目標。

較之僅設置單一層次的目標，設置多層次目標能有效提高行動計劃的完成度，且更好地保護執(zhí)行者的積極性。

此外，行動計劃強調“千人千面”，須關注對象的獨特性。

培訓人還應在充分考慮必要性和可行性的基礎上，合理安排行動計劃的時間。

比如，學員在15天全脫產(chǎn)集訓期間完成耗時較長或頻次較高的“行動”并不那么難，尤其是被施以競爭壓力或輔以陪伴動力后；但當學員需兼顧工作時，適當調整時間長度、時間間隔，加大任務彈性，方可刺激“行動”意愿。

在實施過程中，

培訓人可以用哪些方式來保障學員落地行動計劃？

宣貫+規(guī)劃+示例+確認+卷入

@周立孚 貝特瑞新材料人才發(fā)展部負責人

跟進學員落實行動計劃，算得上是培訓人不可逾越的坎。

培訓人應盡早明白，計劃執(zhí)行過程中的“跟催”是難免的，所以盡量提前完成跟進動作。

我將“跟催”過程分為五大步驟，即宣貫、規(guī)劃、示例、確認和卷入。

宣貫

我們都知道，沒有人喜歡做作業(yè)，忙碌的職場人更是如此。

所以，在行動計劃開始前以及執(zhí)行過程中，不斷向學員宣貫行動計劃的益處，引導他們將學習內容與改善工作績效相連結非常重要，但也往往最容易被忽略。

當學員足夠了解并認同行動計劃后，他們會更愿意參與和付出行動。

規(guī)劃

在本環(huán)節(jié)，培訓人需要清晰地告知學員行動計劃的執(zhí)行細節(jié)及注意事項。

其中，包括但不限于：

計劃表中需要填寫的各個模塊的含義及要求，并配以填寫原則和方法；

計劃提交形式（郵件或OA）與反饋節(jié)點，以及是否需要直屬領導簽核或向其抄送等；

如果是項目制形式的計劃，可以按提交速度、質量等，給予個人或小組積分或其他形式的激勵。

示例

學員們提交的行動計劃質量往往參差不齊。

經(jīng)過實踐復盤與總結，我們發(fā)現(xiàn)，若在布置行動計劃的同時，向學員展示一份填寫完整且符合要求的行動計劃案例，會明顯提升他們制定計劃的質量（需要注意避免學員完全“拷貝”案例，應做好預防說明）。

確認

布置完行動計劃后，培訓人需要與每一位學員確認兩點。

一，關于計劃的內容，是否存在不清楚之處；

二，對于完成行動計劃，預期有哪些挑戰(zhàn)，如有可以進行引導和澄清。

卷入

在行動計劃的實施過程中，可以視項目需要卷入學員的直屬領導和HRBP。

具體來說，諸如在反饋某學員行動計劃的進度、質量、里程碑等時，可以抄送他們，以便了解學員的學習與實踐情況。

學員在知道有重要干系人關注時，往往會有更高的行動意愿。

此外，還可以將優(yōu)秀的行動計劃實踐通過郵件的形式公開進行表揚鼓勵，以提高學員的卷入程度、參與感和成就感。

保障行動計劃落地的方法各有不同。在實踐中，我們還發(fā)現(xiàn)若能做好計劃的前端工作，落地效果會更好。

監(jiān)督+回顧復盤+營造學習氛圍

@高林峰 資深培訓經(jīng)理、《培訓》雜志特約通訊官

如何保障行動計劃有效實施是整個計劃成功的關鍵，同時也是最難的部分。

我認為需要做好以下三點。

一是充分發(fā)揮監(jiān)督人的作用。

一般來說，行動計劃指定監(jiān)督人或者導師，應與培訓人一起監(jiān)督計劃的實施情況，并且對執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和偏差及時糾正，確保計劃順利進行。

為最大程度發(fā)揮監(jiān)督人的作用，他們還應參與制定前期的行動計劃，并明晰計劃應達成的目標。

二是定期回顧和反饋。

行動計劃因涉及行為改變，所以一般周期較長，如果等到計劃完成后再評估結果難免為時過晚，因此要在計劃執(zhí)行過程中就特定時間節(jié)點進行回顧。

例如，若行動計劃以季度為周期，那么在每月度就要進行關鍵成果反饋，這樣才能及時了解計劃進展。

同時，還應對實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行深入分析，明確造成問題的主要原因并積極應對，必要時對計劃進行調整。

三是利用社群營造學習氛圍。

培訓人可以鼓勵或要求學員在社群內分享自己的最佳實踐，導師和其他學員分別對分享進行點評，讓更多的伙伴看到他人的改變。

同時，還可以設定每天的分享“值日生”、每日打卡任務以及定期組織競賽活動，并晾曬學習數(shù)據(jù)、公布成績排名、設置獎學金等，不斷激發(fā)學員的學習動力。

行動計劃完成后，

培訓人如何追蹤和評估其效果？

具體項目具體分析

@周立孚 貝特瑞新材料人才發(fā)展部負責人

行動計劃的追蹤與評估應具體項目具體分析，不同類型的項目對應不同的追蹤與評估方式。

單課類培訓

不少公司可能會引進一些單次、短期（大部分為1～2天）的外部管理類課程或者工作坊。

針對此類課程，我們的跟蹤方式較為輕量，周期為一個月左右，并與社群運營結合在一起，最后利用積分制評估行動結果。

另外，我們還會要求學員將實踐行動整理成案例，再由人才發(fā)展部將實踐案例改編形成學習資料，再次利用。

行動學習類項目

該類項目一般都設有明確的計劃衡量標準，項目評估會邀請課題發(fā)起人、相關業(yè)務專家圍繞階段成果與最終結果進行綜合評價。

后備人才培養(yǎng)類項目

此類項目往往延續(xù)半年甚至更長時間，追蹤計劃的落實更多是為了了解學員的態(tài)度、知識、技能是否有所改善和提升。

我們一般會配合三種后測方式。

一是匯報觀察，通過學員的結業(yè)匯報，觀察其計劃的完成情況與提升程度。

二是調研訪談，在計劃結束后的1～2個月內，訪談學員本人及其直屬領導，了解學員是否真正改變行為。

三則與評價聯(lián)動，我們在針對業(yè)務骨干向基層管理崗位轉身的培養(yǎng)項目中，就曾嘗試為畢業(yè)學員安排基層管理崗的任職資格認證，而其行動計劃所列舉的關鍵行動恰好可以作為舉證的材料。

通過評培結合，學員落實行動計劃也更加積極。

各層級反饋評估+關鍵成果輸出+終期復盤

@高林峰 資深培訓經(jīng)理、《培訓》雜志特約通訊官

行動計劃的效果評估主要圍繞行為、關鍵結果、目標完成情況以及項目整體復盤進行。

行為改善可以通過監(jiān)督人或學員下級、同事、客戶的反饋來評估。

培訓人提供對應的評估表，評估內容可以根據(jù)行動計劃的關鍵任務進行設計，評估人根據(jù)評估表就能清楚地了解學員的計劃進展情況。

關鍵成果輸出，能夠讓結果評估更加直觀有效。

關鍵成果包括優(yōu)秀案例、優(yōu)化后的流程、業(yè)務手冊、微課等，可以在后期績效改善等方面進一步運用。

此外，將學員初期的計劃目標與最終完成情況進行比較，以評估學員的業(yè)務指標變化和績效改善情況，也是一種衡量方式。

評估變化本身既能幫助學員了解和關注自身變化，還能推動他們后期刻意練習。

最后，行動計劃的舉措未必完全有效，結果達成也不一定盡善盡美，因此終期復盤很重要。

培訓人可以從技能點選取、目標設定、學習氛圍營造、學習意愿激發(fā)等維度進行復盤評估，從而找到計劃制定、實施過程中的亮點和不足之處，以便對以后行動計劃的設計和運營起到優(yōu)化作用。